On the Job Training (OJT) : Metode Pelatihan karyawan yang paling popular

Di dalam dunia kerja kita selalu mendengar istilah pelatihan kerja (training). Pelatihan kerja banyak digunakan perusahaan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM)-nya. Memiliki karyawan yang berpotensi tidak menjamin bahwa karyawan tersebut dapat berhasil melakukan pekerjaannya. Karyawan harus mengetahui dan memahami serta menguasai tugasnya dengan baik sesuai dengan keinginan perusahaan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Guna meningkatkan potensi kerja karyawan maka perusahaan memerlukan suatu pelatihan kerja bagi karyawannya.

Pelatihan kerja yang biasa dikenal dengan pelatihan menurut PP 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan kerja Nasional adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Bermacam-macam metode pelatihan yang dapat digunakan oleh perusahaan. Salah satu metode yang paling popular sejak lama adalah metode On the Job Training (OJT).

OJT adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain OJT merupakan metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Mengapa metode ini popular? Metode ini tidak membutuhkan biaya yang besar dan orang yang dilatih pun bisa sambil bekerja.

Fakta menunjukkan bahwa Perusahaan besar yang ada di Indonesia masih menggunakan OJT sebagai metode pelatihannya. Di dalam Code of Corporate Governance PT Pertamina (Persero) yakni untuk peningkatan kualitas SDM, Pertamina menggunakan pelatihan OJT dan benchmarking. OJT juga digunakan oleh PT PLN (Persero) dimana OJT adalah tahap akhir dari proses Diklat Prajabatan/Program Beasiswa Ikatan Dinas PT PLN (Persero). Sedangkan Ditjen Pajak pernah melakukan OJT mini untuk para pegawai baru Dirjen Pajak di seluruh Indonesia.  Hasil dari OJT mini tersebut dievaluasi dalam suatu lokakarya untuk membahas kelebihan dan kekurangan serta berbagai point perbaikan OJT yang pernah dilaksanakan. Penelitian Nur Markhandieni (2009) juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara metode OJT  terhadap kinerja karyawan Pondok Jatim Park Kota Batu.

                     Sebelum memakai metode ini tentunya kita harus tahu apa tujuan metode OJT, pertama, karyawan baru memperoleh pengalaman langsung serta mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Kedua, mengamati secara langsung  apa yan menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu menunjukkan apa yang dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang dikerjakan. Ketiga, meningkatkan kemampuan  dan keterampilan  dengan jelas, mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah bimbingan supervisor. Keempat, meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan  dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri. Kelima, meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.

Metode OJT sangat cocok untuk karyawan baru karena karyawan masih memiliki sikap kerja yang positif menuju prestasinya. Karyawan baru diharapkan memiliki gambaran atau pengetahuan sehingga dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya yang nyata. Karyawan baru juga akan lebih cepat mengenal situasi kerjanya dan mampu berorientasi pada pekerjaaanya dengan lebih optimal.

Metode ini akan berhasil dan sukses apabila dirancang dengan baik dan benar. Dalam program OJT, karyawan yang berpengalaman bertindak sebagai pelatih yang tentunya harus mempersiapkan diri baik dari segi material pembelajaran, mengembangkan keterampilan, mempresentasikan program, mengadaptasikan ke individu-individu serta tentunya dapat melakukan evaluasi.

Ketika seorang karyawan telah terpilih menjadi seorang pelatih maka dia harus memperhatikan beberapa hal. Pertama, prinsip belajar orang dewasa yakni orang dewasa membawa pengalaman dalam situasi belajar, orang dewasa menyukai variasi, orang dewasa ingin belajar, orang dewasa belajar terbaik dengan bekerja/praktek, memperlakukan orang dewsa dengan dewasa dan memastikan pelatihan yang praktis. Kedua, pelatih OJT haus mempunyai keterampilan umum yakni phisik kehadiran, pengamatan, mau mendengarkan pada trainee dan melakukan pertanyaan pada trainee. Ketiga, keterampilan pelatihan langkah demi langkah artinya pelatih OJT harus mengimplementasikan 3 tahapan program yakni perencanaan, menyiapkan dan mempresentasikan. Keempat, keterampilan penanganan masalah yakni pelatih OJT harus diberi bimbingan didalam penanganan situasi jika pada saat itu ada suatu masalah yang mereka hadapi. Contoh situasinya adalah takut gagal, kemarahan ke arah pelatih dan issue di luar pelatihan.

Penggunaan OJT secara luas , tidak diragukan lagi karena adanya beberapa manfaat yang dapat diperoleh oleh perusahaan. Namun evaluasi pelaksanaan OJT perlu dilakukan baik sebelum dan sesudah dilakukannya pelatihan. Evaluasi pelatihan meliputi dampak dari pelatihan tersebut pada perilaku trainne dalam jangka waktu pendek maupun jangka panjang. Adapun kriteria efektif yang biasa digunakan adalah hasil (outcomes) yang ditekankan pada pertama, reaksi peserta terhadap subyek dan proses program pelatihan, kedua, pengetahuan atau pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman mengikuti pelatihan, ketiga perubahan dalam perilaku sebagai hasil dari pelatihan terakhir adalah hasil atau perbaikan. Guna meningkatkan kualitas OJT dapat menggunakan Learning Management Systems (LMS) dan e-Learning yang merupakan alat authoring yang dapat membantu semua bagian dari pelatihan OJT. Namun tergantung kebutuhan perusahaan apakah menggunakan LMS untuk melacak dan mengelola satu atau lebih bagian dari proses OJT.

Metode  OJT dapat dibagi menjadi beberapa metode lagi yakni  Pertama, Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan). Dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya. Kedua, Job Rotation (Rotasi Pekerjaan), dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek berbagai macam keterampilan dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain. Ketiga, Apprenticeships merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. Terakhir , Coaching adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Metode-metode OJT tersebut dapat dikombinasikan dengan menggunakan alat bantu seperti peta-peta, gambar-gambar, sampel-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode OJT yang popular ini perlu mendapat pertimbangan dari perusahaan karena lebih mudah menerapkannya di tempat kerja dengan biaya relatif kecil.

REFERENSI

Iswanto, Yun. 2011. Buku Materi Pokok EKMA 4214 Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 2 Jakarta: Universitas Terbuka

George M. Pikurich 2000. ASTD Handbook of Training Design and Delivery. New York : McGraw-Hill 

Indonesia. 2006. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan kerja Nasional. http://www.Hukumonline.com. 5 Oktober 2012

Rajapresentasi.com. 2009. Jenis-Jenis Pelatihan. http://rajapresentasi.com/2009/04/jenis-jenis-training/. 5 Oktober 2012

Nur Markhandieni, Lucinda. 2009. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di Pondok Jatim Park KotaBatu.http://karyailmiah.um.ac.id/index.php/manajemen/article/view/2498. 10 Oktober 2012

Artikel Tentang Komputer. 2012. Meningkatkan On The Job Training dengan LMS dan e-Learning Tools. http://kompterartikel.com/improving-on-the-job-training-with-lms-and-e/diakses 10 Oktober 2012

PT Pertamina (Persero). 2012. Code of Corporate Governance : Tatakelola Perusahaan. http: //PertaminaCodeofCorporateGovernance.pdf.15 Oktober 2012